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企業如何留住人才?秘密都在這里
2019-04-02 閱讀 840
古語說“欲造物,先造人”,企業的優秀人才是企業的寶貴財富。在當代。

留住人才

在當代,人才在社會發展中的重要性越來越突出,擁有人才就等于擁有企業的未來。人才對于企業的生存和發展起著決定性的作用,如何降低人才的流失,留住優秀人才,已成為我國企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、人才流失的影響因素

(一)薪酬待遇問題

在一家人力資源管理顧問公司所做的薪酬調查中:通過對變換職位前后薪資的比較,發現78%的跳槽者獲得了薪酬的增加,但是也有16%的跳槽者變換職位卻帶來了薪資的的減少。有大約6%的跳槽者職位變動沒有帶來薪資上的變動。

對通過變換職位而獲得了薪資增加的跳槽者做進一步分析,發現這部分人通過變換職位獲得了大約相當于原職位2.158(平均)的薪資收入。

由此看來,通過變換職位提升薪資的作用是明顯的,大部分跳槽者在跳槽之后,將獲得相當于原來職位兩倍的工資。這也難怪企業人才頻頻出走。

(二)企業內部因素

1.從領導者因素方面看

1)缺乏民主管理

民主管理是企業持續、健康發展的重要法寶。企業缺乏民主管理,會嚴重地挫傷員工的積極性和創造性。

2)管理者工作方法不當

如果管理者不講究工作方法,對工作不到位的員工不加以指導,卻只在其犯錯誤的時候加以指責,或者批評員工不是就事論事,員工就會產生反感情緒,當壓力過大時,將工作當作一種負累,則會考慮離開公司。

3)管理者素質或能力低下

管理者素質或能力低下,嚴重者品德惡劣,難以令員工信服,則員工不愿久留。

4)管理者不信守承諾

“我們并不想跳槽,但老板不信守承諾。”部分高級人才跳槽時,這句話幾乎成了他們共同心聲。

2.從人際關系方面看

1)難處的上級

有些領導常用有色眼鏡看別人,眼里只有自己好,在管人用人的問題上善意不足,惡意有余,性格剛烈又容不得人才,卻喜歡把自己的意志強加給別人,從而導致公司出現了前所未有的危機。

(2)與同事關系不融治

小霞大學畢業才一年,已經連續跳槽三家公司,原因是這幾家公司里總有讓她討厭讓她無法容忍的人:張三小氣,李四多嘴,劉五腦子不開竅。這不,在新公司里,她又遇到一個“冤家”,盡管對方并沒有做對不起小霞的事,小霞還是討厭她:“我不能容忍她為人處世的方式,一看到她就頭疼,可又不能回避,真痛苦。”小霞心里亂糟糟的,一直在思付著下次如何跳槽。

(3)企業內部的權力斗爭,引發同事、上下級關系之間的不協調

現在的公司裙帶關系錯綜復雜,完全是裙帶關系、家族式管理,員工普遍認為:與老總一點也不沾親帶故的,遲早都難逃被人參一本的命運,與其被人辭退,還不如主動跳槽。

3.從企業文化方面看

(1)企業文化不統一

各部門工作作風受部門負責人影響大,使整個公司沒有一個統一的良好工作風氣。

2)部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題

工作交流少,合作少,一些有助于工作的信息未能很好共享,“集體優勢”尚待發掘。

3)忙閑不勻產生不平衡

有的部門工作很緊張,有的部門工作人員工作很輕閑。

(4)企業的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下,形成了一種劣質的企業文化。

二、留住人才的措施

企業需要留住人才,建立一套系統的、有效的且能夠迅速做出反應的人才管理機制勢!在必行。企業應當根據人力資源管理中發現的問題找出問題的癥結所在,并據此在人才管理機制的建設中及時地采取挽救的措施。

(一)重視人才

1.更新留人的觀念

在這個充滿變革與迅速發展的時代,必須拋棄以往那些“有錢就有人才”的舊觀念,而樹立“以人為本”的新觀念,真正地實現由以事為中心的管理向以人為中心的管理轉變,使管理更加人性化。

2.重視員工培訓與發展劇

給人才以培訓和發展的機會作為留住人才的一項具體措施,是福利待遇中較為重要的一個部分,它的特點在于能夠滿足職員追求發展的愿望。企業應當在這方面制定相關的規 劃,使企業的成長與人才的職業生涯緊密相連,形成一個職員與企業共同成長的生命體。

3.優先從內部選拔晉升

人才資源規劃必須有戰略眼光,能夠看清楚未來一個階段組織需要什么樣的人才,建立一套內部晉升機制。優先從內部提拔人才,使人才看到自己在企業的發展中有晉升的希望。在適當的時候,建立人才儲備庫,以備不時之需。

4.培養員工的主人翁意識

企業應當有自己的企業文化,這種文化應當使人才意識到自己是企業不可分離的一分子,是企業的“主人”,而并非僅僅是“被雇用”的員工。這樣可以在很大程度上提高人才的團隊意識、責任意識。達到這種目的,通行的辦法是及時有效地溝通、在一定范圍內讓其參與企業的決策或授權。

(二)激勵人才

1.適用的績效評估

如果一個人付出了100分的努力,有80分顯示出效果,而企業只承認其中20分,這個人肯定會離開這個企業。公平、公正地評估人才的績效,既是對其個人價值的承認,也是評定薪酬的依據。因此,要進行360度的評估,并有效地防止負效應的出現。

2.激勵士氣

如果一個企業長期士氣低迷,員工工作缺乏熱情,工作疲沓,沒有積極的進取心,優

秀的人才就將難以留住。激勵是行為的鑰匙,又是行為的按鈕,是一種有效的鞭策力。

3.以績效為基礎的薪酬政策

薪酬不只是對人才貢獻的承認與回報,而且是企業實現戰略目標的重要手段。真正能留住人才的薪酬政策,必須貫徹以績效為基礎的分配機制,在企業競爭中保持有競爭力的薪酬,并進行產權制度改革,通過股票期權等形式使人才與企業結成利益共同體。此外還必須建立完善、個性化的福利方案,保證人才具有安全感和保障感。

4.讓員工感覺到自己備受重視

每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可和肯定,員工也不例外。他們總希望上司把他們看作朋友,希望得到上司對他們工作的認可。所以,千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。應當盡力讓員工感覺到自己是企業不可缺少的一分子,自己是被重視的,自己在整個團隊中發揮著很重要的作用,這樣,他們也會因此而最大限度地發揮出自己的潛能。

(三)要善于管理人才

1.分清職責

職責不清,往往造成人際關系矛盾、組織效率低下,這也是導致人才流失的重要原因之一。因此,要建立規范、準確、詳盡的職責說明,深入調查人才的工作需要與希望,保證適才適用,并根據現代社會的發展和人才的個性建立彈性工作制度。

2.掌握人才的需要

知識經濟時代,人才的需要是多層次的,有生存、安全、社會、尊重和自我實現的需要,這些需要又是因人而異的,對需要的滿足必須多樣化、個性化。此外,優秀的人才在長期生活與受教育過程中形成的人生觀、價值觀和工作滿意度也必須予以充分重視。

3.塑造留人的企業文化

著名的組織行為學家斯賓芬·P·羅賓斯認為,企業文化越強,人才流動率就越低,因為在這種文化中,企業成員對企業的立場、價值觀有著高度一致的看法,目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。

4.招募要以價值觀為基礎

企業的文化與人才的價值觀相悖,往往容易導致雙方的矛盾,在這種矛盾下,人才流失自然在所難免。因此,企業在雇傭職員時應當把人才的價值觀是否與企業的文化相適應作為一個重要的條件進行取舍。當然,企業也應該當在職員上崗前,引導職員了解企業的文化,給予其真實的組織信息,以便在往后的合作中更加融洽。

5.充分信任員工

在一個企業中,如果管理層與員工之間,員工與員工之間都能形成相互信任、相互尊重的關系,整個公司就會呈現出相互幫助、團結合作的氣氛,就必然能使“公司即家”的觀念深入員工心中,激發員工工作的積極性,提高員工對企業的滿意度,從而使他們努力提高工作效率,為公司的事業發展彈精竭慮,全力以赴。

6.管理要有人情味

人是有情感和情緒的,金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的魅力所在。因此,要建立一個家庭式的情感歸屬來拴住人才的心。

7.表揚遠比批評更能贏得員工的心

對員工多加以表揚,能博取員工的好感并維系這種好感。但是其更深遠的意義,還不止于此。表揚是促進員工們繼續努力最強烈的興奮劑,它能給他們成功的信心。這種信心,在員工的心中滋長,不用說,將給企業的發展帶來多大的益處。

當員工已經竭盡全力仍未能圓滿完成任務時,企業更應該給予他肯定的贊揚,使員工意識到,自己的努力能夠被理解,這比物質上的獎勵更易令員工產生忠誠之心,也更能激勵員工兢兢業業,為企業做出更大的貢獻。

8.把“離異之心”消除在萌芽狀態

如果人才已經開始抱怨了,就可能已經產生辭職之意。一個能夠留住人才的企業,一定會及時對人才的抱怨做出反應。處理好危機,把人才的“跳槽”傾向解決在萌芽狀態。

9.讓人才回流的離職管理

你會在人才離職時為他開歡送會嗎?你的公司規定在人才離職的第3個月一定要與他!聯系嗎?離職管理的內涵是寬容大度,為留住人才付出最后一次努力。同時,要建立一套規范的離職面談程序以及離職手續辦理程序,避免以后發生人事官司。

綜上所述,人才競爭取勝的關鍵在于企業有沒有得力的留人措施。一個企業要留住人才,必須做到:

1)企業有明確的發展戰略目標,讓每個人感到有希望、有方向、有動力。

(2)使員工在精神和人格方面得到尊重。

(3)員工的勞動與貢獻能獲得合理的報酬與肯定。
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